Advertisement
Pengertian Person-Organization Fit (P-O Fit)
Definisi-definisi Person-Organization Fit (P-O Fit) menurut para ahli:
- Dalam Guntur Mahardika, 2006 (Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994) mendefinisikan P-O Fit (Person-organization fit) secara luas sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dan nilai-nilai individu.
- Dalam Rahmiati, 2007 ( Handler, 2004) mendefinisikan P-O Fit (Person-organization fit) sebagai kesesuaian antara keyakinan dan nilai-nilai individu dengan budaya organisasi.
- Dalam Guntur Mahardika, 2006 (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995) P-O Fit didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi.
- Dalam Rahmiati, 2007 (Chatman, 1989) Person-organization fit (P-O Fit) diartikan sebagai kesesuaian nilai.
- Dalam Rahmiati, 2007 (Bowen et al, 1991) P-O Fit diartikan sebagai kesesuaian antara kepribadian individu dengan karakteristik organisasi.
Menurut definisi yang diterima secara luas dari Kristof-Brown et al. (2005), ada tiga komponen untuk P-O fit; yang pertama adalah kesesuaian kepribadian karyawan dengan karakteristik organisasi, yang kedua adalah kesesuaian tujuan antara karyawan dan organisasi, dan yang ketiga adalah konsistensi antara nilai-nilai karyawan dan budaya organisasi. Westerman dan Cyr (2004) menggambarkan PO Fit sebagai bangunan multidimensional yang terdiri dari tiga jenis yaitu: nilai-nilai, kepribadian, dan lingkungan kerja.
Dalam PO Fit kesesuaian antara karyawan dengan organisasi sangat ditekankan (Barrick, & Stevens, 2005). Ada dua bentuk POF (Muchinsky dan Monahan, 1987 dalam Kristof, 1996);
- Bentuk pertama, supplementary fit terjadi jika seseorang ‘melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik yang berbeda dengan individu lain” di dalam lingkungan (Kristof).
- Bentuk kedua, complementary fit yaitu terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan lingkungan atau menambah sesuatu yang kurang dalam lingkungan tersebut (Kristof).
Berdasarkan asalnya, POF juga dapat dibedakan menjadi need-supplies dan demand-ablities. Need supplies perspective, POF terjadi jika organisasi mampu memuaskan kebutuhan, keinginan dan preferensi individu. Sebaliknya berdasarkan perspektif demand-abilities menyatakan bahwa kesesuaian itu terjadi jika individu dapat memenuhi permintaan organisasi, (Siska Kristin Sugianto, Armanu Thoyib & Noermijati, 2012:3). Sekiguchi, 2004 mengidentifikasi 4 ukuran kesesuaian P-O Fit yang digunakan, yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Boxx, Odom, & Dunn, 1991; Chatman, 1989, 1991; Judge & Bretz, 1992; Posner, 1992 pada Sekiguchi, 2004).
Menurut pendapat Robbins (2008,160:162) menyatakan bahwa menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik kepribadian seorang individu dengan organisasi, dan dalam pembahasan kesesuaian individu-organisasi disana mengatakan kesesuaian itu harus disepadankan individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan.
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004; Vancouver , Vancouver-Schmitt, 1991).
Menurut Agung Pratapa (2009) dalam buku “The Art of Controlling People” membahas tentang kesesuaian tujuan. Disana mengatakan bahwa organisasi memiliki tujuan tertentu. Begitu pula orang-orang yang ada dalam organisasi juga memiliki tujuan tertentu. Bisa dibayangkan, apabila tujuan organisasi dan tujuan individu saling bertentangan, kecil kemungkinannya tujuan-tujuan berbeda itu bisa tercapai. Goal congruence atau kesesuaian tujuan yaitu suatu keadaan dimana tujuan individu sesuai (congruent) dengan tujuan organisasi.
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) merupakan kesesuaian antra kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable & Judge,1994; Turban & Keon, 1994).
Lingkungan kerja yang dimaksud disini menurut Alex S. Nitisemito (2002) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen, Ledrof &Nathan,1991).
Maksud kultur/budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) adalah norma, nilai-nilai, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi P-O Fit (Person-organiation fit) di atas, P-O Fit dapat disimpulkan sebagai kesesuaian nilai antara individu dengan organisasi juga karakteristik individu dengan organisasi. Kesimpulan tesebut dikarenakan adanya persamaan definisi dalam Guntur Mahardika, 2006 (Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouceret al., 1994), dalam Rahmiati, 2007 (Handler, 2004), dalam Guntur Mahardika, 2006 ( Schneider, Goldstein, & Smith, 1995), dalam Rahmiati, 2007 (Chatman, 1989), dan juga dalam Rahmiati, 2007 (Bowen et al, 1991). Karakter individu di P-O Fit juga diperhatikan dalam penempatan karyawan di suatu organisasi, misalnya bila seorang karyawan akan dipindahkan dari kantor cabang ke kantor pusat maka si karyawan tersebut akan dinilai karakternya. Apakah karakter orang atau karyawan tersebut dapat cocok dengan rekan-rekan sekerjanya nanti di kantor pusat. Hal ini diperlukan guna menghindari terjadinya lingkungan kerja yang tidak produktif dan untuk membuat lingkungan kantor lebih nyaman dalam bekerja.
Kriteria dan Alat Untuk Menilai Person-organization fit (P-O Fit)
Teknik yang dapat digunakan untuk menilai person-organization fit harus memenuhi kriteria komprehensif, memiliki ukuran yang seimbang dalam mengukur individu dan organisasi, bebas dari kesalahan sistematik dan unsistematik, serta mendukung pengembangan teori (Karl-en dan Graves, 1994).
Adapun teknik yang dapat digunakan tersebut meliputi:
1) Wawancara (Interview)
Kesesuaian antara individu dan organisasi pada dasarnya dapat dinilai dari wawancara. Bentuk wawancara yang bisa digunakan adalah wawancara yang tidak terstruktur dan wawancara terstruktur (Rahmiati,2007:6). Namun penggunaan teknik wawancara, yang tidak terstruktur memiliki berbagai kelemahan, antara lain:
- Wawancara tidak terstruktur tidak bisa menjadi sebuah ukuran yang komperhensif terhadap individu dan organisasi, hal ini dikarenakan pewawancara sulit untuk mengetahui nilai dan keinginan pelamar yang relevan, serta apa diinginkan oleh organisasi dalam konteks lingkungan yang lebih luas, sehingga sering menggunakan feeling untuk menentukan orang yang cocok dengan organisasi (Rahmiati,2007:6).
- Pewawancara memandang diri mereka sebagai anggota organisasi yang sukses, sehingga mengasumsikan para pelamar-yang sama dengan mereka akan memiliki nilai-nilai yang diperlukan untuk kesuksesan organisasi (Rahmiati,2007:6).
- Kemungkinan terdapatnya kesalahan sistematik karena pelamar menggunakan taktik-taktik tertentu untuk menciptakan kesan positif bagi manajemen (Rahmiati,2007:6).
- Kebebasan untuk menentukan rancangan dan alur wawancara menciptakan ketidakkonsistenan baik didalam maupun antar pewawancara, sehingga mengurangi reliabilitas penilaian (Rahmiati,2007:6).
Untuk menghindari masalah di atas lebih dianjurkan pewawancara menggunakan wawancara terstruktur karena dengan begitu pewawancara dapat mengetahui dengan pasti informasi apa saja yang ingin diperoleh. Teknik-teknik untuk menghilangkan kesalahan sistematik yang disebabkan oleh kebohongan dan tanggapan yang diberikan yaitu:
2) Pengukuran karakteristik kepribadian (Personality Measures)
Sebelum menggunakan ukuran ini untuk menilai kesesuaian individu dan organsasi terlebih dahulu dilakukan analisis terhadap lingkungan organisasi, kemudian baru dilakukan identifikasi terhadap karakteristik pribadi yang berkaitan dengan kesuksesan (Rahmiati,2007:7). Namun penggunaan karakteristik pribadi sebagai ukuran tidak memenuhi kriteria ukuran yang seimbang, dan agar bebas dari kesalahan sistematik, reliabilitas skala kepribadian tergantung pada jumlah skala yang tersedia (Rahmiati,2007:7).
3) Skala pemaksaan pilihan (Force-choice scales)
Penggunaan teknik ini dilakukan dengan mengembangkan sekumpulan pernyataan yang mungkin mencerminkan karakteristik organisasi, kemudian sejumlah sampel dari anggota organisasi menentukan setiap pernyataan yang diinginkan dan merupakan ciri dari organisasi yang bersangkutan, lalu item skala dibangun berdasarkan pemyataan tersebut (Rahmiati,2007:7). Biasanya setiap item skala terdiri dari empat pernyataan yang sama-sama baik, tetapi dua dari pemyataan tersebut mencerminkan karakteristik organisasi dan dua lainnya tidak Rahmiati, 2007:7). Pelamar di instruksikan untuk memilih dua item yang paling diinginkan dalam sebuah situasi kerja,tingkat kesesuaian individu dan organisasi dinilai berdasarkan pilihan pelamar terhadap karakteristik yang berhubungan dengan organisasi (Rahmiati 2007:7).
4) Metode Q (Q Methodology)
Metode ini dilakukan dengan mengembangkan sekumpulan pernyataan yang menggambarkan profil lingkungan organisasi, kemudian sejumlah karyawan sebagai sampel diminta untuk memilah-milah penyataan tersebut berdasarkan suatu tingkat yang menggambarkan karakteristik mereka terhadap organisasi (Rahmiati, 2007:7). Profil lingkungan organisasi dikembangkan berdasarkan respon dari sampel pekerja yang dipilih tersebut, selanjutnya pelamar kerja diminta untuk menyortir item-item penyataan berdasarkan apa yang diinginkan (Rahmiati,2007:8). Korelasi antara respon pelamar dan profil organisasi dianggap sebagai sebuah ukuran kesesuaian antara individu dan organsasi (Rahmiati,2007:8).
Petunjuk Praktis Untuk Mencapai Kesesuaian Orang Dengan Organisasi
Handler (2004) memberikan beberapa petunjuk untuk mencapai kesesuaian orang dengan organisasi (person-organization fit), yaitu:
a) Membangun kesesuaian di dalam setiap jenis pekerjaan.
Untuk mencapai kecocokan antara orang dengan organisasi sangatlah sulit apalagi kesesuaian dalam hal pekerjaan. Adanya perbedaan pendapat mungkin dapat menimbulkan keretakan hubungan antara rekan kerja karena adanya perbedaan nilai dari orang atau rekan sekerja. Maka dari itu nilai organisasi perlu dipahami dan disampaikan dalam seleksi awal.
b) Gunakan data person-organization fit untuk melengkapi data person-job fit.
Sebelum menempatkan orang pada pekerjaan yang sesuai pertama yang perlu diperhatikan adalah kesesuaian orang itu berada di organisasi terlebih dahulu. Jadi bisa dilihat apakah karakteristik dan nilai individu orang tersebut sudah cocok dengan organisasi tersebut atau tidak, bila nilai dan karakteristik individu orang tersebut sudah cocok atau sesuai dengan organisasi maka setelah itu baru mencari person-job fit nya. Karena bila data P-O Fit tidak digunakan maka perusahaan tidak akan mengetahui apakah orang tersebut cocok berada di dalam organisasi atau tidak.
c) Gunakan kesesuaian untuk mengoptimalkan kelompok-kelompok dalam organisasi pada saat membuat penugasan internal. Salah satu manfaat dari data person-organization fit adalah dapat membantu organisasi dalam menentukan individu yang tepat untuk sebuah penugasan internal. Daftar nilai-nilai yang dikumpulkan selama proses hiring dapat digunakan untuk membantu memastikan bahwa seorang pekerja tidak ditugaskan pada sebuah kelompok kerja yang memiliki budaya yang tidak sejalan dengan nilai-nilai yang mereka miliki. Bentuk evaluasi seperti ini bisa memberikan pengaruh yang kuat terhadap produktifitas kelompok kerja dalam organisasi (Rahmiati, 2007:8).
d) Pelajari pengaruh dari person-organization fit.
Organisasi harus mengumpulkan beberapa data yang memperlihatkan dampak dari kesesuaian yang dihasilkan. Organisasi menggunakan model person-organization fit dalam proses hiring dikarenakan manfaat yang diharapkan baik yang terlihat, seperti berkurangnya turnover maupun yang tidak terlihat seperti meningkatnya komitmen terhadap organisasi dan misinya (Rahmiati 2007:8).
Manfaat dan Masalah Potensial dari Model Hiring Person–organization fit
Bowen, Ledford, & Nathan (1991) dalam Tri Wulida Afrianty terdapat manfaat potensial yang diperoleh dengan menerapkan hiring for person-organization, yaitu:
- Pekerja memiliki sikap yang baik
- Perilaku individu yang lebih baik
- Memperkuat desain organisasi
Schneider menyatakan hiring terhadap individu dengan nilai-nilai yang sama akan memunculkan masalah bagi budaya organization karena homogenitas nilai-nilai pekerja bisa menimbulkan disfungsi organisasi dan balikan mengarah pada kehancuran. Sementara itu Karen dan Graves (1994) juga menyebutkan beberapa konsekuensi lain yang timbul dari penggunaan kriteria seleksi berdasarkan atas kesesuaian antara pelamar dengan organisasi yaitu:
- Akan menciptakan organisasi yang terlalu homogen. Tingkat homogenitas yang tinggi mungkin mengurangi kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan (Karen dan Graves ,1994).
- Cenderung merugikan anggota dari kelompok minoritas. Hal ini terutama terjadi jika penilaian dilakukan dengan menggunakan wawancara yang tidak terstruktur sehingga anggota kelompok minoritas yang tidak sama secara demografi dengan pewawancara akan dianggap memiliki tingkat kesesuaian yang rendah (Karen dan Graves ,1994).
- Ukuran kesesuaian antara pelamar dan organisasi mungkin akan usang bila organisasi tersebut mengalami perubahan. Karena itu organisasi harus dipersiapkan untuk memodifikasi ukuran kesesuaiannya (Karen dan Graves ,1994) .